ВОССТАНОВИЛСЯ НА РАБОТЕ. ЧТО ДАЛЬШЕ?
Согласно статистике Верховного Суда РФ, примерно 90% от всех трудовых споров, рассматриваемых в судебном порядке, занимают споры о восстановлении на работе. Одновременно, как указывает Роструд, примерно треть работодателей после восстановления работника в должности пытаются вновь его уволить. Упомянутый факт неудивителен, ведь увольнение - это всегда конфликт. В то же время, примерно половина работодателей старается урегулировать ситуацию, предложив работнику увольнение по соглашению сторон либо по собственному желанию (с "плюшками", естественно).
Действительно, продолжать трудовую деятельность в коллективе, где тебя видеть, мягко сказать, не хотят, да еще и пройдя судебный процесс с боссом, обеим сторонам будет некомфортно.
В свою очередь, работодателю важно немедленно исполнить решение суда о восстановлении на работе (ст. 396 ТК, ст. 211 ГПК). Согласно ч. 1 ст. 105 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ "Об исполнительном производстве" "немедленно" означает в течение суток со дня, когда работодатель получил копию постановления судебного пристава о возбуждении исполнительного производства. В противном случае работник имеет право на компенсацию среднего заработка за период по день фактического восстановления на работе.
Таким образом, рекомендуется восстанавливать работников на следующий день после вынесения решения суда либо после того, как работодателю стало известно о вынесенном решении.
Так, Мосгорсуд вынес решение о восстановлении на работе, работодатель же исполнил его спустя три месяца. Далее суд взыскал в пользу работника компенсацию за задержку исполнения судебного решения за указанный период.
Тот же Мосгорсуд рассмотрел еще одно дело, где истец хотела взыскать с работодателя средний заработок за время задержки исполнения решения суда о восстановлении на работе более чем за пять месяцев. В ходе его рассмотрения было установлено, что ответчик признал недействительным приказ о прекращении трудового договора, допустил сотрудницу к исполнению обязанностей. Спустя некоторое время истец уволилась по собственному желанию. Суд пришел к выводу, что период задержки составил всего один день, за него и был взыскан средний заработок.
Нередки случаи многократного увольнения сотрудника уже после восстановления на работе. Например, Верховный суд Республики Коми рассмотрел дело по иску гражданина В., которому было отказано в удовлетворении исковых требований к организации-работодателю о признании незаконными приказа о переводе и приказа о расторжении трудового договора, изменении формулировки увольнения, взыскании среднего заработка за задержку выдачи трудовой книжки, взыскании денежной компенсации при досрочном прекращении трудового договора, взыскании доплаты компенсации за неиспользованный отпуск, взыскании доплаты за период нахождения на больничном, компенсации морального вреда, расходов на проезд, судебных расходов.
Обстоятельства дела таковы: на основании приказа единственного участника организации работник был уволен по п. 9 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Далее работник оспорил названное увольнение в суде. Вступившим в законную силу решением суда первой инстанции было признано незаконным постановленное увольнение, отменен приказ о прекращении трудового договора по п. 9 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, работник был восстановлен на работе.
Впоследствии восстановленный работник в требующийся период к трудовым обязанностям не приступил по новому месту исполнения трудовой функции. Соответственно, работодателем были составлены акты о его отсутствии на рабочем месте. Новым приказом организации трудовые отношения с истцом прекращены по инициативе работодателя по основанию, предусмотренному пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ - за совершение прогулов. Не согласившись с увольнением, работник вновь обратился в суд с иском. Разрешая спор, суд исходил из следующего.
Гражданин В. был уведомлен об изменении места нахождения организации-работодателя. Часть 1 статьи 72.1 Трудового кодекса РФ определяет понятие перевода на другую работу как перевод на работу в другую местность вместе с работодателем и содержит правило о том, что перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 данного Кодекса.
Действия работодателя, принявшего решение переехать в другую местность, не регламентированы Трудовым кодексом РФ. Поскольку процедура информирования работников о перемещении работодателя в другую местность при сохранении прежних условий трудового договора законом не определена и отличается от процедуры, предусмотренной ст. 74 Трудового кодекса РФ, сроки и механизм решения с работниками данного вопроса работодатель определяет самостоятельно.
В свою очередь, в соответствии с п. 9 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1) является самостоятельным основанием прекращения трудового договора.
По настоящему делу истец был заблаговременно предупрежден о перемещении работодателя в другую местность и дал согласие на такой перевод. Сам истец данное обстоятельство подтвердил, пояснил, что согласился с переводом на работу в другую местность вместе с работодателем, что также подтверждается заявлением истца.
При этом изменений других условий трудового договора работодателем не инициировалось: трудовая функция не менялась, установленный размер ежемесячной заработной платы, определенный сторонами, также не изменялся. Дата перевода в случае согласия или день увольнения работника при отказе от перевода определяется моментом перемещения работодателя в другую местность. Таким образом, по смыслу закона работник вправе отказаться от перевода либо отозвать данное ранее согласие до момента перемещения работодателя в другую местность. Подтверждением факта переезда работодателя в другую местность служит документ о государственной регистрации изменений, вносимых в учредительные документы юридического лица.
Обращаясь в суд с иском о восстановлении на работе во второй раз, истец имел намерение продолжить работу в организации, требований об изменении формулировки увольнения на увольнение в связи с отказом от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем не заявлял, поэтому работодатель обязан был исходить из данного ранее и не отозванного работником согласия на продолжение работы в другой местности. Отсутствие же в последующем на рабочем месте истец объяснял несогласием с изменением существенного условия трудового договора в части исключения из заработка "северной" надбавки и районного коэффициента.
Гражданин В. вдобавок полагал, что работодатель изменил не только свое место нахождения, но и иные условия трудового договора: в части оплаты труда (исключение из состава заработной платы районного коэффициента и "северной" надбавки), места работы (адрес фактического исполнения трудовых обязанностей не совпадает с юридическим адресом общества), в связи с чем отказ от продолжения работы не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ст. 77 Трудового кодекса РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 Кодекса.
Однако судебная коллегия не согласилась с позицией истца на основании следующего.
Часть первая статьи 74 Трудового кодекса РФ, предусматривая, в исключение из общего правила об изменении определенных сторонами условий трудового договора только по соглашению сторон (статья 72 данного Кодекса), возможность одностороннего изменения таких условий работодателем, в то же время ограничивает данное право случаями невозможности сохранения прежних условий вследствие изменений организационных или технологических условий труда. Таким образом, пункт 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ, закрепляющий соответствующее основание увольнения работника, во взаимосвязи с положениями статьи 74 данного Кодекса направлен на обеспечение определенности правового положения работника, учитывает невозможность формального сохранения трудовых отношений при несогласии работника с изменением определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.
Оценивая условия трудового договора, фактические обстоятельства дела в соотношении с приведенной нормой закона, у суда не имелось оснований полагать, что работодателем в одностороннем порядке изменялись условия трудового договора. Гарантированный договором заработок оставался неизменным, поэтому перевод в другую местность не ухудшал положения истца по сравнению с условиями заключенного трудового договора. Адрес исполнения трудовой функции мог не совпадать с юридическим адресом организации, поскольку данный вопрос решается работодателем по своему усмотрению. При таких обстоятельствах тот факт, что работник не приступил к работе без уважительной причины, правомерно расценен работодателем и судом как прогул.
Учитывая изложенное, судебная коллегия согласилась с выводами суда первой инстанции о соблюдении ответчиком установленного Трудовым кодексом РФ порядка увольнения истца за прогул.
Следует иметь в виду, что ТК РФ не запрещает работодателю повторно уволить работника после его восстановления на работе по решению суда.
Это означает, например, что при продолжении испытательного срока повторное увольнение также может быть осуществлено в упрощенном порядке без выплаты выходного пособия.
Подводя итоги, не стоит забывать прописную истину: приходят в компанию, а уходят от руководителя. В связи с этим руководителям желаем находить общий язык с сотрудниками, чтобы даже при увольнении они чувствовали новые горизонты, а не обиду, злость и желание судиться, а работникам - вовремя понимать, когда тебя уже не хотят видеть в данной компании. Так называемые soft skills ("мягкие скилы", эмоциональный интеллект - emotional intelligence) никто не отменял, которыми нелишним будет обладать обеим сторонам, дабы не быть разочарованными друг в друге. Да и сохранение деловой репутации для работодателя должно являться прерогативой.
Таким образом, защищая свои права, не забывайте сохранять лицо и авторитетность.
